pertemuan ke 3

Manajer Lini dan Manajer Staf SDM

Manajer Lini:

        Manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas organisasi.

Manajer Staf: manajer yang melakukan koordinasi di departemen lain yang terkait.

Tanggung Jawab Manajer lini HRM:

·         Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat

·         Mulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi)

·         Pelatihan karyawan untuk pekerjaan baru untuk mereka

·         Meningkatkan kinerja pekerjaan setiap orang

·         Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan kelancaran kerja hubungan

·         Menafsirkan kebijakan perusahaan dan prosedur

·         Mengontrol biaya tenaga kerja

·         Mengembangkan kemampuan setiap orang

·         Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja departemen

·         Melindungi kesehatan karyawan dan kondisi fisik

Fungsi Manajer SDM

1.       Fungsi lini: manajer SDM mengarahkan kegiatan orang-orang di departemen dan jasa terkait daerah (seperti kantin pabrik)
2.       Fungsi koordinatif: HR manajer juga mengkoordinasi kegiatan personil yang disebut kontrol fungsional.
3.       Fungsi staf: membantu dan menasehati lini manajer.

Cooperative Line dan Staff HR Manajement

1.   Manajer lini bertanggung jawab menentukan klasifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan/posisi tertentu.

2.   Kemudian manajer staf mengembangkan SDM yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan lebih awal.

3.   Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk kemudian melakukan wawancara dengan manajer lini.

Human Resource Departement (HRD) dan Departemen Personalia

Persamaan manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.

Perbedaannya :

·         MSDM dikaji secara makro (: tidak hanya menyangkut suatu proses dan sistem saja, tetapi secara psikologi dan perilaku karyawannya) dan Manajemen personalia dikaji secara mikro.

·         MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.

Tantangan Strategik HRD

• Rencana Strategis

Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untukmempertahankan keunggulan kompetitif.

• 3 tantangan dasar

–      Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja..

–      Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

–      Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.

The Strategic Management Process

• Strategic management: Proses mengidentifikasi dan melaksanakan misi organisasi dengan mencocokkan kemampuan dengan tuntutan lingkungannya.
- Langkah 1: Tentukan Bisnis dan Misi Its
- Langkah 2: Lakukan Audit Eksternal dan Internal
- Langkah 3: Terjemahkan ke Misi Tujuan Strategis
- Langkah 4: Merumuskan Strategi untuk Mencapai

• Strategy: Rencana jangka panjang perusahaan yang akan menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

- Langkah 5: Melaksanakan Strategi
- Langkah 6: Evaluasi Kinerja

Types of Strategic Planning

·         Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.

·         Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.

·         Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis

Types of Strategic Planning

• Corporate-level strategy

– Mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total terdiri dari perusahaan dan cara-cara di mana bisnis tersebut berhubungan satu sama lain.

·         Diversification strategy ,menyiratkan bahwa perusahaan akan memperluas dengan menambahkan lini produk baru.

·         Vertical integration strategy, artinya bahwa perusahaan akan memperluas atau memproduksi bahan baku sendiri, atau menjual produknya secara langsung.

·         Consolidation strategy, mengurangi ukuran perusahaan

·         Geographic expansion strategy , mengembangkan perusahaan ke luar negeri.

·         Functional strategies

Mengidentifikasi kegiatan dasar dari setiap departemen dalam rangka membantu perusahaan mencapai tujuan kompetitifnya.

·         Business-level/competitive strategy

Mengidentifikasi bagaimana membangun dan memperkuat posisi persaingan bisnis jangka panjang di dalam pasar

o    Cost leadership: perusahaan berusaha memimpin usaha berbiaya rendah.

o    Differentiation: menjadi perusahaan yang unik dan tetap dihargai .

o    Focus: selalu mencari ceruk pasar.

Strategic Human Resource Management

• Strategic Human Resource Managemen

1.  Menghubungkan manajemen sumberdaya manusia dengan tujuan strategis dan sasaran dalam rangka untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovasi dan fleksibilitas

2.  Merumuskan dan melaksanakan sistem sumber daya manusia (kebijakan dan aktivitasnya), untuk menciptakan kompetensi karyawan dan perilakuorganisasi yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan strategis.

HR’S Strategic Roles

1.     HR profesional harus menjadi bagian dari tim eksekutif perencanaan strategis perusahaan.

§  Mengidentifikasi isu-isu yang penting untuk strategi bisnis (yg berhubungan dengan sumberdaya manusia)

§  Membantu membangun dan melaksanakan strategi.

§  Memberikan wawasan alternatif.

§  Terlibat dalam menciptakan organisasi responsif dan berorientasi pasar..

§  Membuat konsep dan melaksanakan perubahan organisasi

2.     HR’s Strategy Execution Role:

Strategi, kebijakan dan aktivitas dari HRD haruslah sesuai dan mendukung strategi perusahaan.

3.     HR’s Strategy Formulation Role:

Bagian HR akan membantu top manajemen untuk merumuskan strategi perusahaan dengan bermacam-macam cara:

v Menyediakan intelijen yang kompetitif yang mungkin berguna bagi proses perencanaan strategis

v Menyediakan informasi yang menyangkut kekuatan dan kelemahan sumberdaya manusia dalam organisasi

v Membangun hal-hal yang bersifat persuasif yang akan menunjukkan bagaimana (secara terukur dan khusus) aktivitas perusahaan dapat dan memberi kontribusi untuk menambah nilai perusahaan

Menciptakan Strategi yang berorientasi HR Sistem

• Komponen dari proses SDM
- HR profesional yang memiliki strategis dan lainnya keterampilan
- HR kebijakan dan kegiatan yang terdiri SDM sistem itu sendiri
- Karyawan perilaku dan kompetensi yang strategi perusahaan membutuhkan.